Como apresentado em uma reportagem recente com a Cibele Assumpção, GMO da Gateware, 83% dos CEOs se sentem despreparados para liderar grandes projetos.
Esse dado impressiona, mas não chega a ser uma surpresa, principalmente se pensarmos que esses projetos envolvem mudanças organizacionais. Isso porque implementar esse tipo de mudança é, sem dúvida, um dos maiores desafios para líderes e gestores.
Mesmo com planejamento e apoio da liderança, a transformação pode encontrar resistências, entraves culturais e dificuldades operacionais. Esse cenário faz com que a adoção de um bom modelo de Gestão de Mudanças seja tomada com cautela para ter a certeza de que ele se enquadra nas necessidades específicas do projeto e da organização em questão.
Entre os mais conhecidos na literatura e na prática corporativa, estão os modelos de Kurt Lewin, John Kotter e o ADKAR, da Prosci. Todos amplamente utilizados, mas cada um carrega características únicas, com pontos fortes e limitações que influenciam na sua adoção.
A seguir, vamos comparar esses três modelos, destacando suas etapas, aplicações práticas, contextos em que cada um pode ser mais efetivo e, principalmente, como você pode tomar uma decisão mais consciente sobre qual caminho seguir na sua jornada de mudança.
O que você confere a seguir:
O Modelo de Lewin na Gestão de Mudanças
Esse modelo de Gestão de Mudanças, proposto por Kurt Lewin é um dos mais antigos e mais simples, se baseando em três estágios:
- Fase 1 – Descongelamento (Unfreeze): preparar a organização para a mudança, quebrando o status quo. Envolve questionar comportamentos, processos e mentalidade atuais.
- Fase 2 – Mudança (Change): implementar a nova abordagem, processo ou cultura. Nesta fase, a comunicação, o suporte e a capacitação são fundamentais.
- Fase 3 – Recongelamento (Refreeze): estabilizar a mudança e integrá-la ao novo “normal” da organização, garantindo que não haja retorno ao modelo anterior.
Quando o modelo de Lewin pode ser útil?
Esse modelo proposto por Lewin é ideal para mudanças mais pontuais, que exigem uma transformação específica e delimitada no tempo. Seu principal valor está na clareza conceitual e na ênfase na preparação e sustentação da mudança.
Pontos fortes
- Simplicidade e clareza conceitual
- Forte apelo para pequenas e médias mudanças
- Foco na consolidação da nova realidade
Desafios
- Pode parecer simplista para contextos complexos e ambientes de mudança contínua
- Não aborda explicitamente a resistência à mudança, embora a preparação inicial tente mitigá-la
O Modelo de Kotter na Gestão de Mudanças
John Kotter, professor da Harvard Business School, propôs no livro “Liderando Mudanças” um modelo de 8 etapas que se tornou um dos mais reconhecidos globalmente. Ele foca na mudança como um processo liderado de forma estratégica.
Os 8 passos do modelo de Kotter são:
- Criar senso de urgência
- Formar uma coalizão orientadora
- Desenvolver visão e estratégia para a mudança
- Comunicar a visão
- Capacitar ações ao remover barreiras
- Gerar vitórias de curto prazo
- Sustentar a aceleração
- Institucionalizar a mudança
Em que situações o modelo de Kotter se destaca?
Quando a mudança precisa ser liderada com clareza e impacto, o modo de Kotter ajuda a construir um movimento em torno da transformação. Ele é útil para mudanças culturais, reestruturações amplas e transformações estratégicas.
Pontos fortes
- Estrutura detalhada e foco na liderança
- Incentiva o engajamento coletivo
- Aponta para resultados visíveis ao longo do caminho
Desafios
- Exige alto comprometimento da liderança
- Pode ser difícil de manter o ritmo em mudanças de longo prazo
O Modelo ADKAR na Gestão de Mudanças
Criado pela Prosci, o modelo ADKAR é uma abordagem orientada ao indivíduo. A sigla representa cinco marcos que devem ser atingidos por cada pessoa envolvida no processo de mudança:
- Awareness (consciência) da necessidade da mudança
- Desire (desejo) de participar e dar suporte à mudança
- Knowledge (conhecimento) de como mudar
- Ability (habilidade) para implementar mudanças nas atividades diárias
- Reinforcment (reforço) para manter a mudança
Quando utilizar o modelo ADKAR?
Esse modelo é especialmente útil em mudanças que afetam diretamente o comportamento das pessoas, como adoção de novas tecnologias, mudanças em processos ou cultura organizacional. Ele é bastante aplicado em projetos de TI e transformação digital.
Pontos fortes
- Abordagem centrada no indivíduo
- Permite diagnósticos pontuais do progresso da mudança
- Facilita a atuação em diferentes níveis da organização
Desafios
- Exige maturidade na gestão de pessoas
- Pode ser complexo de aplicar em larga escala sem apoio especializado
Afinal, qual modelo de Gestão de Mudanças escolher?
Essa é a pergunta que muitos gestores fazem — e provavelmente você está se fazendo agora. Infelizmente, esse é um daqueles casos em que a resposta mais honesta é: depende.
Se sua organização está lidando com uma mudança pontual, como a adoção de um novo processo interno, o modelo de Lewin pode dar conta do recado com menos complexidade. Se você está liderando uma transformação mais profunda, que envolve a cultura organizacional e depende de uma liderança forte e visível, o modelo de Kotter pode oferecer um caminho estruturado. Por outro lado, se o maior desafio está na adesão das pessoas, em nível individual, o ADKAR pode trazer mais ferramentas e diagnósticos úteis.
Mas esses cenários mencionados acima servem apenas como uma referência. Pode ser que sua organização esteja adotando um novo processo interno, mas identifique que na verdade o modelo ADKAR funcionará melhor do que o Lewin, por exemplo. O importante é analisar com profundidade o contexto da sua organização antes de tomar essa decisão. Contar com uma consultoria especializada em Gestão de Mudanças Organizacionais desde esses primeiros momentos pode ajudar a tomar uma decisão mais assertiva e conduzir a sua organização a resultados mais satisfatórios.
É possível, inclusive, combinar modelos. Alguns profissionais usam os 8 passos de Kotter para estruturar o macro e o ADKAR para levar cada colaborador a avançar na mudança.
Considerações finais
Os modelos de Gestão de Mudanças são guias, não receitas prontas que podem ser replicadas em qualquer cenário. A escolha entre ADKAR, Kotter ou Lewin deve levar em conta o tipo de mudança, o perfil da organização, o nível de maturidade em gestão de pessoas e, claro, o tempo e os recursos disponíveis.
Mais do que escolher o “melhor modelo”, o que realmente vai fazer a diferença é a capacidade de adaptá-lo à realidade da sua empresa e colocar em prática com disciplina, escuta ativa e uma liderança comprometida.
Se a mudança já começou na sua empresa, ainda é tempo de ajustar a rota e encontrar o modelo ou a combinação que melhor se encaixa nessa jornada.
Sobre a Gateware
Através do serviço de GMO Gestão de Mudanças do GW Value Strategy, nós acompanhamos de perto os desafios das organizações em seus processos de transformação.
Ao longo dos anos, desenvolvemos soluções com metodologia própria que apoiam líderes e equipes a navegarem por essas mudanças com mais clareza, estrutura e eficiência.
Para conversar sobre como aplicar um desses modelos na prática, estamos por aqui. Basta nos acionar pelo botão do WhatsApp que está aparecendo na sua tela.
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